El papel de las ciencias y de las seres humanos sociales en la construcción de la sociedad del conocimiento cimenta en la gestión humana el eje integrador de los enfoques dialécticos, complejos, holísticos y sistémicos. Desde la Filosofía[1], la Psicología aplicada[2] y las ciencias administrativas[3] se enfatiza como principio ético y organizativo, la satisfacción y crecimiento integral del ser humano, el ser biológico, psicológico y social, que se asocia en organizaciones para buscar la satisfacción integral de sus necesidades y aspiraciones para contribuir al desarrollo humano, organizacional, territorial y social de su comunidad. Se propone gestar un sistema teórico y metodológico de procesos que permitan dinamizar el paso de una organización hacia el enfoque gerencial de la gestión humana integral basada en estándares universales de la competencia ocupacional de sus miembros. Tal estructura metodológica permite, mediante una selección adecuada de variables de desempeño, aplicar el modelo con diferentes propósitos o alcances, desde el perfeccionamiento de la gestión de la información o del conocimiento, sus mecanismos de control y la comunicación con el entorno, la gestión del documento y los servicios individuales o de grupo hasta la gestión del conocimiento mismo en la organización para la formación de la empresa que aprende.
El conocimiento es un componente del proceso de comunicación humana, que ha garantizado la sostenibilidad de la especie humana más allá de la herencia genética, debido a que es un proceso esencialmente educativo. La sociedad de la información sólo constituye un objetivo parcial válido, que es la construcción global de la sociedad del conocimiento, pilar del desarrollo de la humanidad, sin discriminación en el desarrollo de países o personas.
La gestión humana integral propone el mejoramiento continuo y multifacético del hombre, en sus aspectos social, psicológico y afectivo, en el contexto de la organización, de la comunidad y de su entorno. Se observa en estas perspectivas generales: como disciplina científica, como modelo de gestión y como entidad organizacional responsable de dicha gestión.
La sociedad del conocimiento no podrá alcanzarse sin el consenso, pluralidad, solidaridad y participación de sus interlocutores. La creación de capacidades para construir y aplicar el conocimiento al desarrollo humano se basa en las capacidades para identificar, procesar, transformar, difundir y usar la información.
Es más humano y social que los conceptos de tecnología y conectividad, en los cuales se centran la mayoría de los debates sobre la sociedad de la información. Para aminorar la brecha de conocimiento y de desarrollo social y económico de nuestros países latinos, dichas capacidades acentúan estas desigualdades[4].
La función social de la gestión documental y la archivística, así como de las ciencias de la información, está determinada por las necesidades que se generan en la dinámica social. Así su aplicación debe promover la opinión y el juicio crítico, y combatir activamente el analfabetismo en todas sus variantes. El profesional de la información debe construir espacios de intercambio y debate en las organizaciones y comunidades. Debe ser un facilitador del cambio, un formador de opinión, promotor de la información y del conocimiento y gestor educativo[5].
La motivación, intereses y necesidades del hombre integral (biológico, psicológico y social), ha avanzado considerablemente al ubicarse en el centro de los enfoques gerenciales contemporáneos, como punto de partida ético, estratégico y metodológico, en el sistema de las comunicaciones humanas. Es allí en donde resulta fundamental la función educativa del profesional de la información ante el desarrollo de las tecnologías de informática y Telecomunicaciones - TICs, y de la sociedad del conocimiento o de la educación. Asimismo el usuario grupal se sobrepone al individuo aislado a partir del uso de esta estrategia para satisfacer necesidades de formación y aprendizaje con y de otros usuarios (sean organizacionales, comunitarios, grupales o individuales) más allá de intentar complacer sus deseos o intereses. La estrategia se fundamenta en el diseño de los servicios y programas de gestión de la información, comunicación, conocimiento, desarrollo de la inteligencia, de las competencias, del talento, del capital intelectual o del aprendizaje, orientados metodológicamente.
Finalmente, el énfasis en la gestión del componente comunicativo y afectivo corresponde a las estrategias gerenciales más prácticas que conducen hacia la sociedad del conocimiento.
La función educativa establece entonces una diferencia sustancial entre la forma en que se concibe el uso de las TICs para sus usuarios “virtuales”. El formador o docente organizacional debe realizar un constante seguimiento de las fuentes de información de mayor confiabilidad, como el filtrado, análisis, condensación y difusión de la información según las necesidades y evitar los enfrentamientos del usuario final contra la fuente de información, donde se encuentra mezclada la información de alto valor con la desechable y donde se corre el riesgo de que los patrones culturales, sociales, económicos y organizativos de los contextos en que fue creada la información pudieran ser copiados, sin adecuada reflexión, con resultados no deseables o realidades muy diferentes.
El papel del formador organizacional debe ser el de estudiar y satisfacer las necesidades de sus usuarios en forma pedagógica y educativa y no puede limitarse a satisfacer pasivamente los deseos o intereses de sus usuarios. Algunas soluciones propias del enfoque virtual de los servicios basados en la tecnología, se limitan a facilitar los accesos directos e individuales de sus usuarios a las fuentes de información que existen en la red, para que el propio usuario seleccione lo que desea consultar. Este enfoque no considera la diferencia entre necesidades y deseos. Las diferencias conceptuales entre necesidades e intereses y de las estrategias metodológicas para determinar las necesidades de aprendizaje de la organización o comunidad constituye el núcleo metodológico principal de gestión humana integral de la organización[6].
El diseño de estrategias de gestión y comunicación, así como de servicios grupales donde la información constituye el punto de partida para el debate, donde las personas actúan como fuentes de información y donde cada cual se nutre de la información que han consultado los demás, interactivamente, produciéndose la transferencia, no sólo de información sino del operacional. El trabajo educativo sólo alcanza los niveles de efectividad propios de la sociedad del conocimiento cuando el tratamiento de la información se produce por medio de la comunicación en grupos o equipos que resuelven problemas o buscan respuestas a las oportunidades y en los cuales el conocimiento individual, se convierte en conocimiento del grupo, de la organización y de la sociedad. El diálogo no es solo un conjunto de técnicas. Durante el proceso de diálogo la gente aprende a pensar en conjunto, no solo en el sentido de analizar un problema común o de crear nuevos datos compartidos, sino en el sentido de ocupar una sensibilidad compartida donde “…los pensamientos, emociones y acciones resultantes no pertenecen a un individuo sino al conjunto”[7]. La capacidad de diálogo es una importante competencia grupal. La mayoría de los enfoques y modelos orientados a la Gestión del Concomimiento se fundamentan en estrategias para crear, transformar, transferir o socializar el conocimiento, las competencias, desarrollar la inteligencia o el talento y se basan en el intercambio dentro y entre grupos.
La perspectiva grupal se basa en la comunicación. La gestión consciente de la comunicación organizacional, comienza por crear todos los espacios posibles, espacios físicos, de tiempo, de conectividad, de actividades de trabajo e informales conjuntas, para que se produzca dicha comunicación. Los espacios deben facilitar la comunicación horizontal e informal por medio de las cuales se crean las sinergias afectivas, conceptuales y metodológicas principales.
Mientras tener información y conocimiento se traduzca en poder o seguridad en la posición que ocupa la persona, ni con incentivos económicos consiguen fácilmente que los que dominan algún conocimiento, lo transfieran a otros; sólo cuando entre esa persona y los demás existe confianza y afecto, se produce una transferencia fluida. El afecto, la confianza, la disposición a la cooperación, como sustratos imprescindibles para la creación y transferencia de conocimiento y el aprendizaje mutuo, no surgen sino sobre la base de una comunicación amplia, profunda, constante, abierta, horizontal, formal e informal.
El camino hacia la sociedad del conocimiento exige una visión inter-organizacional e internacional de la comunicación y de los vínculos de confianza, afecto y solidaridad. El llamado capital relacional debe entenderse como el valor que tiene para la organización la cantidad y calidad de las relaciones de sus miembros individuales, sus grupos y de la propia organización como un todo, con los interlocutores de su entorno. La gestión Humana Integral se fundamenta en las concepciones de la comunicación interna, en la concepción de las organizaciones abiertas y en la organización como sistema de generación y transferencia de conocimiento y valor[8]. La organización debe verse como un ente social que, desde su nacimiento, debe su aprendizaje, sus conocimientos y competencias a la comunicación con su entorno, sin la cual no sobreviviría. Los procesos de innovación y representación dependen de la calidad y la cantidad de las comunicaciones con los interlocutores de la organización.
El conocimiento es un componente del proceso de comunicación humana, que ha garantizado la sostenibilidad de la especie humana más allá de la herencia genética, debido a que es un proceso esencialmente educativo. La sociedad de la información sólo constituye un objetivo parcial válido, que es la construcción global de la sociedad del conocimiento, pilar del desarrollo de la humanidad, sin discriminación en el desarrollo de países o personas.
La gestión humana integral propone el mejoramiento continuo y multifacético del hombre, en sus aspectos social, psicológico y afectivo, en el contexto de la organización, de la comunidad y de su entorno. Se observa en estas perspectivas generales: como disciplina científica, como modelo de gestión y como entidad organizacional responsable de dicha gestión.
La sociedad del conocimiento no podrá alcanzarse sin el consenso, pluralidad, solidaridad y participación de sus interlocutores. La creación de capacidades para construir y aplicar el conocimiento al desarrollo humano se basa en las capacidades para identificar, procesar, transformar, difundir y usar la información.
Es más humano y social que los conceptos de tecnología y conectividad, en los cuales se centran la mayoría de los debates sobre la sociedad de la información. Para aminorar la brecha de conocimiento y de desarrollo social y económico de nuestros países latinos, dichas capacidades acentúan estas desigualdades[4].
La función social de la gestión documental y la archivística, así como de las ciencias de la información, está determinada por las necesidades que se generan en la dinámica social. Así su aplicación debe promover la opinión y el juicio crítico, y combatir activamente el analfabetismo en todas sus variantes. El profesional de la información debe construir espacios de intercambio y debate en las organizaciones y comunidades. Debe ser un facilitador del cambio, un formador de opinión, promotor de la información y del conocimiento y gestor educativo[5].
La motivación, intereses y necesidades del hombre integral (biológico, psicológico y social), ha avanzado considerablemente al ubicarse en el centro de los enfoques gerenciales contemporáneos, como punto de partida ético, estratégico y metodológico, en el sistema de las comunicaciones humanas. Es allí en donde resulta fundamental la función educativa del profesional de la información ante el desarrollo de las tecnologías de informática y Telecomunicaciones - TICs, y de la sociedad del conocimiento o de la educación. Asimismo el usuario grupal se sobrepone al individuo aislado a partir del uso de esta estrategia para satisfacer necesidades de formación y aprendizaje con y de otros usuarios (sean organizacionales, comunitarios, grupales o individuales) más allá de intentar complacer sus deseos o intereses. La estrategia se fundamenta en el diseño de los servicios y programas de gestión de la información, comunicación, conocimiento, desarrollo de la inteligencia, de las competencias, del talento, del capital intelectual o del aprendizaje, orientados metodológicamente.
Finalmente, el énfasis en la gestión del componente comunicativo y afectivo corresponde a las estrategias gerenciales más prácticas que conducen hacia la sociedad del conocimiento.
La función educativa establece entonces una diferencia sustancial entre la forma en que se concibe el uso de las TICs para sus usuarios “virtuales”. El formador o docente organizacional debe realizar un constante seguimiento de las fuentes de información de mayor confiabilidad, como el filtrado, análisis, condensación y difusión de la información según las necesidades y evitar los enfrentamientos del usuario final contra la fuente de información, donde se encuentra mezclada la información de alto valor con la desechable y donde se corre el riesgo de que los patrones culturales, sociales, económicos y organizativos de los contextos en que fue creada la información pudieran ser copiados, sin adecuada reflexión, con resultados no deseables o realidades muy diferentes.
El papel del formador organizacional debe ser el de estudiar y satisfacer las necesidades de sus usuarios en forma pedagógica y educativa y no puede limitarse a satisfacer pasivamente los deseos o intereses de sus usuarios. Algunas soluciones propias del enfoque virtual de los servicios basados en la tecnología, se limitan a facilitar los accesos directos e individuales de sus usuarios a las fuentes de información que existen en la red, para que el propio usuario seleccione lo que desea consultar. Este enfoque no considera la diferencia entre necesidades y deseos. Las diferencias conceptuales entre necesidades e intereses y de las estrategias metodológicas para determinar las necesidades de aprendizaje de la organización o comunidad constituye el núcleo metodológico principal de gestión humana integral de la organización[6].
El diseño de estrategias de gestión y comunicación, así como de servicios grupales donde la información constituye el punto de partida para el debate, donde las personas actúan como fuentes de información y donde cada cual se nutre de la información que han consultado los demás, interactivamente, produciéndose la transferencia, no sólo de información sino del operacional. El trabajo educativo sólo alcanza los niveles de efectividad propios de la sociedad del conocimiento cuando el tratamiento de la información se produce por medio de la comunicación en grupos o equipos que resuelven problemas o buscan respuestas a las oportunidades y en los cuales el conocimiento individual, se convierte en conocimiento del grupo, de la organización y de la sociedad. El diálogo no es solo un conjunto de técnicas. Durante el proceso de diálogo la gente aprende a pensar en conjunto, no solo en el sentido de analizar un problema común o de crear nuevos datos compartidos, sino en el sentido de ocupar una sensibilidad compartida donde “…los pensamientos, emociones y acciones resultantes no pertenecen a un individuo sino al conjunto”[7]. La capacidad de diálogo es una importante competencia grupal. La mayoría de los enfoques y modelos orientados a la Gestión del Concomimiento se fundamentan en estrategias para crear, transformar, transferir o socializar el conocimiento, las competencias, desarrollar la inteligencia o el talento y se basan en el intercambio dentro y entre grupos.
La perspectiva grupal se basa en la comunicación. La gestión consciente de la comunicación organizacional, comienza por crear todos los espacios posibles, espacios físicos, de tiempo, de conectividad, de actividades de trabajo e informales conjuntas, para que se produzca dicha comunicación. Los espacios deben facilitar la comunicación horizontal e informal por medio de las cuales se crean las sinergias afectivas, conceptuales y metodológicas principales.
Mientras tener información y conocimiento se traduzca en poder o seguridad en la posición que ocupa la persona, ni con incentivos económicos consiguen fácilmente que los que dominan algún conocimiento, lo transfieran a otros; sólo cuando entre esa persona y los demás existe confianza y afecto, se produce una transferencia fluida. El afecto, la confianza, la disposición a la cooperación, como sustratos imprescindibles para la creación y transferencia de conocimiento y el aprendizaje mutuo, no surgen sino sobre la base de una comunicación amplia, profunda, constante, abierta, horizontal, formal e informal.
El camino hacia la sociedad del conocimiento exige una visión inter-organizacional e internacional de la comunicación y de los vínculos de confianza, afecto y solidaridad. El llamado capital relacional debe entenderse como el valor que tiene para la organización la cantidad y calidad de las relaciones de sus miembros individuales, sus grupos y de la propia organización como un todo, con los interlocutores de su entorno. La gestión Humana Integral se fundamenta en las concepciones de la comunicación interna, en la concepción de las organizaciones abiertas y en la organización como sistema de generación y transferencia de conocimiento y valor[8]. La organización debe verse como un ente social que, desde su nacimiento, debe su aprendizaje, sus conocimientos y competencias a la comunicación con su entorno, sin la cual no sobreviviría. Los procesos de innovación y representación dependen de la calidad y la cantidad de las comunicaciones con los interlocutores de la organización.
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[1] Morín, Von Bertalanffy, Wiener, Marx, Heidenberg.
[2] Goleman, Salovey-Maye,r Leontiev, Galperin, Petrovsky, Lewin, González Rey.
[3] Peter Senge, Bueno, Schein, Nonaka, Wikström, Edvinson-Malone, North
[4] UNESCO. UNESCO World Report. Towards Knowledge Societies. París: UNESCO Publishing; 2005. Disponible en: http://www.unesco.org/publications [Consultado: 12 de mayo del 2007].
[5] Declaración de Buenos Aires sobre información, documentación y bibliotecas. 1er Foro Social de Información, Documentación y Bibliotecas: programas de acción alternativa desde Latinoamérica para la sociedad del conocimiento. Buenos Aires, 26 al 28 de agosto del 2004. Disponible en: http://www.bibliosperu.com/sitio.shtml?apc=Bf11-&x=791451 [Consultado: 9 de mayo del 2007].
[6] Núñez Paula IA. Las necesidades de información y formación: perspectivas socio-psicológica e informacional. Acimed 2004;12(5). Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol12_5_04/aci04504.htm [Consultado: 4 de mayo del 2007]
[7] Senge Peter, Ross R, Smith B, Roberts Ch., Kleiner A. La Quinta Disciplina en la práctica. Estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje. Barcelona: Granica; 1995. p. 371
[8] Wikström S, Richard N. Knowledge and Value. A new perspective on corporate transformation. New York C: Routledge; 1994. p. 113
[1] Morín, Von Bertalanffy, Wiener, Marx, Heidenberg.
[2] Goleman, Salovey-Maye,r Leontiev, Galperin, Petrovsky, Lewin, González Rey.
[3] Peter Senge, Bueno, Schein, Nonaka, Wikström, Edvinson-Malone, North
[4] UNESCO. UNESCO World Report. Towards Knowledge Societies. París: UNESCO Publishing; 2005. Disponible en: http://www.unesco.org/publications [Consultado: 12 de mayo del 2007].
[5] Declaración de Buenos Aires sobre información, documentación y bibliotecas. 1er Foro Social de Información, Documentación y Bibliotecas: programas de acción alternativa desde Latinoamérica para la sociedad del conocimiento. Buenos Aires, 26 al 28 de agosto del 2004. Disponible en: http://www.bibliosperu.com/sitio.shtml?apc=Bf11-&x=791451 [Consultado: 9 de mayo del 2007].
[6] Núñez Paula IA. Las necesidades de información y formación: perspectivas socio-psicológica e informacional. Acimed 2004;12(5). Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol12_5_04/aci04504.htm [Consultado: 4 de mayo del 2007]
[7] Senge Peter, Ross R, Smith B, Roberts Ch., Kleiner A. La Quinta Disciplina en la práctica. Estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje. Barcelona: Granica; 1995. p. 371
[8] Wikström S, Richard N. Knowledge and Value. A new perspective on corporate transformation. New York C: Routledge; 1994. p. 113
